人財育成ビジョンの作成

人財育成ビジョン・方針とは、企業の経営理念を実現するために、従業員に期待する人財像とそのための人財育成方針を明らかにするものです。
※セルフキャリアドック導入の方針と展開より(厚生労働省 人材開発統括付参事官付キャリア形成支援室)

人財育成ビジョン・方針には「経営理念」と「期待する人財像」「人財育成方針」が示される必要があります。

組織を構成しているのは個人です。組織の発展には、個人の活性化や成長が不可欠です。では、個人の活性化や成長をどのように導くのでしょう。

そこで最初に必要となるのは、個人の活性化と成長のための環境づくりが求められます。
次に、企業の発展に向けて経営指針があるように、個人の発展のためにも個人の活性化や目標を持つことが不可欠です。

個人の成長に重点をおいたキャリアコンサルティングは、個人の自己理解や仕事理解を把握しつつ、成長に向けての課題に合わせて、研修やグループワークを行います。

これらの人財育成施策の際の基準となるのが人財育成ビジョンです。

組織を見立てる

「組織を見立てる」とは、人財が抱えている問題や生じている現象を複数の視点(従業員・組織・キャリアコンサルタント)で検討し、
人財の抱える問題と組織内外の環境(景気や社会経済の状況・経営理念・社是・組織風土・職場の人間関係等)との関係についても把握することです。
こららを把握することにより、人財の問題が、経営問題や制度、マネジメントとの関連が見出されることもあります。

「組織を見立てる」は人財にかんする諸問題と組織内外の環境要因の相互作用を明らかにすることです。

人財育成ビジョンの明確化の手順

1)組織を見立てる(情報収集と問題のメカニズムの明確化)
2)人財育成上の課題抽出
3)人財育成ビジョン、方策の策定(期待する人財像と育成方針)
4)社内への周知(経営者のコミットメント)

職業能力開発促進法による規定

経営者には、職業能力開発推進法で規定された従業員に対するキャリアコンサルティングの機会の確保を、セルフ・キャリアドックの仕組みの具体化により明確化し、社内(全従業員)に対して各社の適切な形で明治・宣言できることが求められます。
経営者のこのようなコミットメントは、組織全体としてセルフ・キャリアドックを推進していく前提として重要であると同時に、職業能力開発促進法で規定された措置を果たす上において必要なことです。

「聴く」が主体だから聴こえる働く人の本音

アセスメントツールを使用して、従業員が期待することや企業への満足度を図りますが
組織を見立てる際に、もっとも必要な点が、【働く人の本音】です。
組織が感じている、従業員の思いや価値観が一致しないことも少なくはありません。
経営者や上司に言えないことや「言っても意味がない」と感じて話さないこと、「何となく話したくない」と思っている人たちも自己開示して話したくなる。
守秘義務を遵守し、話せる場を作るのがキャリアコンサルタントの役目です。

働く人々は、会社の経営理念と会社のスタンス、従業員の考え方・価値観の3つの円がうまく重なるほど、その会社に長く居たいと思います。
だからこそ、【働く人の本音】を知ることが大切なのです。

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